Atrask HR naujai

• Kodėl reikia rūpintis darbuotojų patirtimi?
• Kaip  darbuotojo kelionės žemėlapio pagalba geriau suprati savo įmonės darbuotojų lūkesčius?
• Kaip atpažinti pasikartojančias problemas, kurios kainuoja augančią darbuotojų kaitą?
• Kas atsakingas už darbuotojų patirties gerinimą įmonėje?

Susitikime pasikalbėti, kaip darbuotojų patirtys įtakoja klientų pasitenkinimą ir įmonės sėkmę.

Data: kovo 30 d. arba susisiekite dėl jums patogaus laiko.

Gebėjimas rasti bendrą kalbą ir efektyviai dirbti su skirtingais žmonėmis šiandien yra svarbus kaip niekada anksčiau. Tačiau ateityje jis bus dar svarbesnis. Kultūrinis intelektas išskiriamas kaip viena iš 7 svarbiausių lyderystės kompetencijų ateityje. Ši konsultacija jums bus naudinga, jei kyla tokie klausimai:

• Kaip sklandžiai ir rezultatyviai dirbti po vienu stogu skirtingų kultūrų, amžiaus, pažiūrų darbuotojams?
• Kaip ugdyti darbuotojų toleranciją ir gebėjimą priimti skirtingas kultūras darbe?
• Kaip atskleisti ir išnaudoti stipriąsias kartu dirbančių žmonių sritis?

Susitikime pasikalbėti, kaip pasiruošti ateičiai dar šiandien.

Data: balandžio 20 d. arba susisiekite dėl jums patogaus laiko.

Remiantis tarptautiniais tyrimais, pilnai įsitraukusių darbuotojų skaičius yra… vos daugiau nei 20%. Pridėkime tyliojo atsitraukimo (silent quitting) tendenciją, ir darbas ateities organizacijose taps dar labiau komplikuotas. Ši konsultacija jums bus naudinga, jei kyla tokie klausimai:

• Kaip labiau įtraukti tuos darbuotojus, kurie nėra įsitraukę?
• Kaip išlaikyti stipriai įsitraukusiųjų įsitraukimą?
• Kaip įtraukti darbuotojus į pokyčius ir padaryti juos pokyčių dalimi?

Susitikime pasikalbėti, kaip naujai pažvelgti į įsitraukimą ir jį sustiprinti.

Data: gegužės 25 d. arba susisiekite dėl jums patogaus laiko.

Laura pasidalino, kaip pati pavadino, „piliulėmis“ vadovams ir HR žmonėms, kurios padeda efektyviau inicijuoti ir įgyvendinti įvairius pokyčius. Štai trys „piliulės“:

1. Komunikuojant pokytį, svarbu paaiškinti, kas konkrečiai keičiasi kiekvienam. Svarbu paaiškinti ne tik tai, kas keičiasi, bet akcentuoti ir tai, kas nesikeičia, kas lieka kaip anksčiau. Iš Lauros patirties, pristatant pokytį svarbu nesakyti, kad „viskas iki šiol buvo blogai“, kad žmonės nesijaustų užgauti ir neįvertinti. Jei nesuvaldome emocijų, nesuvaldome ir pokyčių.
2. Antra piliulė – klausti, „kaip tu jautiesi?“ Padėti žmogui išlieti emocijas. Išleidęs emocijas žmogus tampa pasirengęs pereiti į kitą etapą – informacinį etapą. Komunikuojant pokyčius svarbu atsižvelgti į žmonių emocijas, sako Laura.
3. Trečia piliulė – suprasti, kad visi esame skirtinguose pokyčio etapuose. Svarbu leisti žmonėms pereiti savo greičiu per visus etapus. Pokyčiai yra procesas, per kurį žmonės pereina skirtingu laiku. Vadovai, kaip taisyklė, greičiau, darbuotojai, gaunantys informaciją vėliau – pereina lėčiau. Kai vadovas jau susitaikęs su pokyčiu, darbuotojas – galbūt dar tik pradinėje stadijoje. Hibridiniu ar nuotoliniu būdu pristatant pokyčius gali būti sunku pristatyti su pokyčiais susijusią svarbią informaciją ir suprasti, kaip darbuotojai ją priima ir į ją reaguoja. Tačiau hibridinis formatas įgalina padaryti pristatymus atskiroms grupėms (pirma – vadovams, tuomet – pokyčio ambasadoriams, toliau – kitiems darbuotojams), taip sudarant sąlygas organizacijai lengviau priimti pokytį.