Žurnalas „Veidas” publikuoja GoodPeople konsultanto dr. Manto Tvarijonavičiaus straipsnį apie lietuviškų įmonių vadybos tranzitą iš rytų į vakarus.
Dalinamės straipsnio ištrauka:
Tarp Rytų ir Vakarų
Vakariečiai mus vertina, nes susikalbame su Rytais. Rytai vertina, nes susikalbame su Vakarais. Panaši situacija ir įmonių valdymo srityje. Didelėje dalyje lietuviškų įmonių vyksta tranzitas iš rytietiškos vadybos į vakarietišką. Galima matyti keletą pokyčių pastaraisiais metais.
Mikroklimatas. Lietuviškų įmonių vadovai pradėjo daugiau dėmesio skirti įmonių mikroklimato gerinimui. Paklausti, kas motyvuoja darbuotojus, daugelis vadovų nebeatsako „tik pinigai“. Stiprėja suvokimas, kad darbuotojams reikia ne tik oraus atlyginimo, bet ir jų pastangų įvertinimo, gero žodžio, konstruktyvios kritikos ir dėmesio apskritai.
Tikslai ir jų aptarimas. Dalyje lietuviškų įmonių prigijo metinių pokalbių praktika. Vadovai bent kartą per metus su darbuotojais aptaria nuveiktus darbus, iškelia ateinančių metų tikslus. Pastaraisiais metais šie pokalbiai virsta ketvirtiniais ar net kasmėnesiniais pokalbiais. Tai vertinga praktika, sėkmingai taikoma ir kai kuriose valstybinio sektoriaus organizacijose. Gaila, kad didelė dalis vadovų į tokius pokalbius žiūri formaliai ir neišnaudoja viso jų potencialo.
Procesų optimizavimas. Dažnas vadovas ir darbuotojas žino ar bent yra girdėjęs tokius žodžius, kaip „Lean“ ar „Kaizen“. Vadovai, ieškodami, kaip didinti veiklos efektyvumą, įmonėse ėmė optimizuoti procesus, naudodami tiek japonų, tiek Vakarų įmonių pradėtas taikyti metodikas. Nemažoje dalyje įmonių „Lean“ diegimas vyksta sėkmingai, įtraukiant į tai visus darbuotojus.
Ko trūksta lietuviui vadovui?
Minėtos tendencijos – keli ryškūs lietuviškos vadybos tranzito iš Rytų į Vakarus ženklai. Vis dėlto yra rimtų dalykų, kurių statistiniam lietuviui vadovui dar trūksta.
Pasitikėjimo savimi. Yra toks „lietuviškas kuklumas“, savo atliktų darbų ir pasiekimų nuvertinimas. Galbūt tai ir nereiškia, kad lietuvis vadovas nepasitiki savimi, bet trūksta geresnio savęs vertinimo pademonstravimo. Dėl to kartais pritrūksta drąsos bendraujant su savo vadovais, savo pasiūlymų „atstovėjimo“.
Pasitikėjimo darbuotojais. Vis dar gajus požiūris, kad jei nekontroliuosi – iš viso nedirbs. Toks požiūris vadovui neleidžia auginti savo darbuotojų, deleguoti užduočių, patikėti jiems naujų atsakomybių. Dėl to tipinis vadovas dirba ilgiau ir daugiau nei jo pavaldiniai.
Tolerancijos ir lankstumo. Dažnas lietuvis vadovas netoleruoja vėlavimo, nebuvimo darbo vietoje, feisbuko, dalinio užimtumo ar darbo iš namų. Nes pats karjeros pradžioje tokių galimybių neturėjo. O jaunoji darbuotojų karta, Y karta, jau greitai – ir Z karta, be lankstumo ir socialinių tinklų savo darbo net neįsivaizduoja.
Pozityvumo. Apskritai – tiek darbe, tiek gyvenime. Mažiau kitų kaltinimo, daugiau paieškojimo, ką pats gali padaryti, kad ateityje rezultatas būtų geresnis. Mažiau akcentavimo, kas blogai, daugiau žiūrėjimo į tai, kas gerai arba ką galima realiai padaryti.
Pilną straipsnį skaitykite čia: „Lietuviška vadyba – tarp rytų ir vakarų”